此前，澎湃新聞報道過多起女性員工在孕期因各種原因被原單位解除勞動合同而產生糾紛的案件。從法院判例來看，類似事件并非偶發。在女性孕期職場歧視問題客觀存在的當下，勞動者應該如何保護自己的合法權益?用人單位又應如何承擔起社會責任?

　　三八婦女節到來之際，澎湃新聞記者采訪了上海市寶山區人民法院民事審判庭法官李絲丹，借由一起勞動合同糾紛案件，從法律角度分析孕期職場歧視問題。

　　一則孕期職場歧視案例

　　日前，在一起上海市寶山區人民法院(以下簡稱“上海寶山法院”)審理的案件中，一名女性員工因孕吐不適提出請假，培訓機構卻不認可員工請假事由，認定員工曠工多次并解除勞動合同，員工將公司訴至法院。

　　該案中，29歲的許女士在懷孕2個月時被所在培訓機構開除。公司給出的理由是：許女士違反公司規定，曠工4天。許女士則表示，自己因懷孕身體不適才請假休息。

　　在該案庭審現場，培訓機構認為辭退許女士，在程序上合理合法，理由是員工請假必須遵照機構內部規定的相關機制和流程。培訓機構方聲稱，員工在入職前均知曉具體內容并簽署過相關文件，該文件也在機構內進行過公示、張貼。

　　針對員工休假就必須走行政審批流程這一說法，許女士方認為，這是培訓機構為了辭退她故意為之。因為原先培訓機構的請假制度就較為寬松，許女士利用微信平臺向領導告知即可。

　　許女士提供了聊天截圖，證實她此前的數次請假都是通過微信向領導報備，并沒有走額外的行政審批程序。因此在她看來，培訓機構故意不認定請假，是歧視孕期女職工。

　　培訓機構則進一步提出，許女士的領導曾經在微信上對許女士的請假申請明確駁回。不過因為該領導已離職，當時使用的企業微信已被注銷，所以現在無法提供相關證據以及證人證言。

　　上海寶山法院經審理后認為，培訓機構既然無法承擔舉證責任，那就應當承擔舉證不力的后果，最終支持了原告許女士的訴請，認為許女士在主觀上并不存在對抗用工單位管理權的故意，其請假申請應當被認定屬實，故判決培訓機構繼續履行勞動合同。

　　許女士通過法律救濟的途徑得以重返工作崗位，這讓她堅定了維權的決心。因此在2023年11月判決生效后，她再次將培訓機構告上法院，要求培訓機構補發工資。

　　許女士希望，培訓機構可以按照做六休一，月薪五千的標準補發工資，但培訓機構認為計算平均工資應當扣除加班費，因為許女士既未上班，也未加班。許女士認為所謂的加班費只是名頭，其實就是工資。培訓機構則認為自己已經第一時間通知許女士返崗，同時無法接受許女士要求更多賠償。

　　法官表示，培訓機構作為用人單位，今后在解除勞動關系上需要慎重。如今既然被認定為非法解除勞動合同，就應當承擔起對許女士的相關責任。最終原被告雙方達成一致，培訓機構需賠償許女士12萬余元。

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　　現實中，職場女性因懷孕遭遇被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等情況時有發生。對一些女性來說，“隱孕”已成為一種不得已的職場生存策略。

　　但與此同時，一些企業也對孕產期女職工可能帶來的額外用工成本有所擔心。如何在法律框架內維護各方權益?以下為澎湃新聞記者與上海市寶山區人民法院民事審判庭法官李絲丹的對談：

　　澎湃新聞：女性孕期遭遇職場歧視的案例是否常見?在已有判例中，企業通常以哪些理由解除勞動關系?

　　李絲丹：職場中女性因為懷孕遭遇職場歧視或者變相歧視的情況確實客觀存在，有的企業會在知曉女性懷孕后進行不合理的調崗或者無理由的大幅降薪，也有的企業甚至會直接辭退該職工。

　　根據法律規定，處于孕期、產期、哺乳期的“三期”女職工享特別勞動保護，用人單位一般不得與之解除勞動關系，但對于女職工嚴重違反企業規章制度的，企業仍享有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的過失性解除權。

　　當前，大多數企業對于不能無故開除“三期”女職工是有所認知的，也因此，實踐中，企業會想通過各種方式規避法律對于“三期”女職工的特別保護。

　　比如通過調崗、降薪、多次談話等方式給女職工施壓，讓其主動辭職;要么就是各種上綱上線嚴格管理，甚至通過故意“找茬”的方式給女職工套上“嚴重違紀”的名頭，再予以辭退，尤其是“曠工辭退”的理由最為常見。

　　比如上述案例中，企業不批準員工孕吐事假然后又以該員工曠工辭退，再比如之前上海高院公布的穩就業案例中也有一起孕期女職工被辭退案例，該案件中孕期女職工因為出勤不滿8小時被單位以曠工辭退，最終法院認定違法解除。以上案件說明女職工面臨的這些遭遇并不是個案。

　　澎湃新聞：在類似案例中，法官的審理重點通常放在哪些方面?

　　李絲丹：法院審理此類案件非常重要的一點就是女職工勞動權益保護與企業經營發展利益之間的平衡。

　　客觀而言，女性因為懷孕、哺乳不可避免會占用她的一些時間、精力，會對企業的生產經營造成一定影響，這點我們不用回避，若這些影響尚在合理范圍內的，企業應秉持寬容態度予以理解。

　　若女職工以“孕期”為名肆意違反企業規章制度、惡意對抗企業管理的，企業當然可以以其“嚴重違紀”予以辭退。但是企業不能為了逃避責任直接惡意辭退女職工。

　　對于此類案件，法院會針對企業提出解除的理由是否成立進行嚴格審查，尤其是此過程中，企業經營管理權的行使是否合法、合理、恰當，是否符合社會主義核心價值觀的指引，這些都是法官裁判的考量因素。

　　澎湃新聞：對于女性勞動者保護自身合法權益，法官有何建議?

　　李絲丹：首先還是強調，女性在“三期”雖然享受特別勞動保護，但仍應遵守企業規章制度，合理行使個人權利。

　　其次，若女性在職場中真的遭遇了不合理的違法對待，也不要過于惶恐忍讓，可以先與企業的人事或管理層進行溝通磋商，尋找合理的解決方案。

　　自行協商不成的，可以向工會、婦聯等組織反映，尋求幫助，也可以向所在單位的上級主管部門或者人力資源和社會保障部門進行投訴、反映。

　　對于屬于勞動監察管理范疇的糾紛，可以向勞動監察進行舉報。若雙方矛盾難以調和，也可依法提起勞動爭議仲裁申請，對仲裁裁決不服的，依法訴至人民法院。

　　澎湃新聞：對于用人單位，有何建議?

　　李絲丹：其實上述案例反映的不僅是孕期女職工被違法解除勞動合同的問題，也反映了普通職工與企業之間因不允許事假產生的曠工解除爭議。

　　當前，有些企業過于看重勞動者的“功能性”“工具性”，而忽視了勞動者的作為一個活生生個體所具備的“生理性”與“社會性”。職場中女性面臨生育壓力，歸根到底都是因為部分企業經營中缺乏必要的人文關懷，片面追求“降本增效”導致。

　　再次建議用人單位，從人性化視野對待勞動者。具體而言，面對勞動者的假期申請，應當根據勞動者請求假期的緣由，合理、恰當行使其用工管理權。對于員工履行請假手續后因正當理由未到崗的行為不能徑行認定曠工、草率予以辭退。特別是面對“三期”女職工、工傷員工等相較普通職工更顯弱勢的群體，應當更加謹慎地進行辭退。面對利益，企業本能追逐，面對責任，企業更應該勇敢擔當，片面追求利益增長卻將責任推給“社會”這個大簍子，絕非企業長久發展之計。

　　值得一提的是，上海寶山法院以前述案例為出發點，利用大數據平臺整理出涉及孕期、產假期、哺乳期的女職工勞動糾紛案件的重點，形成數據模型。目前建模工作已經初步完成，數據梳理了2016年1月1日以來的234起真實審判案例數據，涉及解除或終止勞動合同，工資待遇糾紛等多種情形。在完成業務規則制定及模型建立的基礎上，已形成專項報告，等待上級部門反饋，如報告通過將呈報市委相關部門作為決策參考。這些內容將幫助相關部門更好地保護女職工合法權益。

　　來源：澎湃新聞